Auteur/autrice : Communication

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ALERTE : courriers frauduleux

25/11/2025   
 

Attention aux courriers frauduleux : restez vigilants face aux fausses demandes de paiement

De nombreuses entreprises continuent de recevoir des courriers ou e-mails trompeurs se faisant passer pour des communications officielles émanant de l’INPI, des greffes ou d’autres organismes publics. Ces messages sollicitent généralement le règlement de prétendus frais d’inscription, de publication ou de mise à jour administrative.

Il est important de rappeler qu’il s’agit d’arnaques. Avant toute démarche, prenez le temps de vérifier l’origine du document : aucun paiement ne doit être effectué sans certitude.

Comment reconnaître une tentative frauduleuse ?

Les administrations telles que l’INPI, les greffes ou l’INSEE ne demandent jamais de règlement via un simple courrier postal ou un lien de paiement inséré dans un e-mail. Toute demande qui s’écarte de ces pratiques doit immédiatement éveiller la vigilance.

Les bons réflexes à adopter

  • Ne payez rien sans contrôle préalable.

  • Transmettez-nous tout document douteux. Nous vérifions pour vous son authenticité.

  • En cas d’incertitude, demandez notre avis. Notre cabinet vous accompagne dans l’identification des courriers frauduleux et vous aide à éviter tout paiement injustifié.

Notre objectif : vous protéger contre ces pratiques et sécuriser vos démarches administratives.

 

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Protection des données personnelles

25/11/2025   
 

Nouvelles mesures de protection des données personnelles : l’INPI renforce la confidentialité des actes déposés

Depuis le 22 août 2025, l’INPI applique de nouvelles dispositions visant à renforcer la protection des adresses personnelles des dirigeants et associés présentes dans les actes déposés au Registre du commerce et des sociétés (RCS) ainsi qu’au Registre national des entreprises (RNE).

L’objectif est clair : réduire la diffusion publique d’informations sensibles tout en maintenant la transparence juridique attendue des structures professionnelles.

Les principales évolutions

Ces nouvelles règles offrent désormais plusieurs possibilités aux entreprises :

  • Confidentialiser les documents déposés (statuts, actes, etc.) lors des formalités juridiques, en fournissant deux versions :

    • une version publique, expurgée des informations personnelles,

    • une version complète, conservée sous confidentialité.

  • Remplacer les actes déjà déposés afin de masquer des adresses personnelles qui figureraient dans les versions antérieures.

  • Demander l’occultation des adresses personnelles sur l’extrait Kbis, même en l’absence de nouvelle formalité.

Tarification appliquée par l’INPI

Les frais peuvent varier selon le contexte :

  • Sans surcoût lorsque la demande d’anonymisation accompagne une formalité en cours.

  • Facturation spécifique pour une demande effectuée hors formalité, le montant dépendant du nombre de documents à traiter.

Points d’attention pour les entreprises

Ces évolutions impliquent quelques ajustements pratiques :

  • Préparer systématiquement une version publique et une version confidentielle des actes.

  • Vérifier les données sensibles présentes dans les documents avant tout dépôt.

  • Intégrer la demande d’occultation à chaque démarche juridique lorsque cela est nécessaire.

 
Pour davantage d’informations, consultez les ressources officielles de l’INPI :

 

Notre cabinet suit de près ces évolutions réglementaires et adapte ses procédures afin de garantir une gestion conforme et sécurisée de vos documents juridiques. N’hésitez pas à nous solliciter pour vous accompagner dans ces nouvelles démarches.

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Embauche de salariés mineurs pendant la période estivale

Une jeune femme mineure est serveuse dans un restaurant et prend une commande avec le sourire.
25/06/2025   

 

Vous souhaitez embaucher un mineur pendant la période estivale ?
Voici les principales règles à respecter ! 


> Âge d’admission au travail

1 – Principes généraux

      • En règle générale, un mineur doit avoir atteint 16 ans pour pouvoir être employé (articles L. 4153-1 et suivants du Code du travail).
      • Exception « vacances scolaires » : il est possible de recruter un mineur dès 14 ans révolus pendant ses congés scolaires, sous réserve de respecter des conditions plus strictes (article L. 4153-5).

2 – Sanctions en cas de non-respect de l’âge minimal

      • Amende de 1 500 € pour une personne physique employeur.
      • Amende de 7 500 € pour une personne morale (société, association, etc.).

 > Formalités préalables à l’embauche

1 – Autorisations nécessaires

    • Mineurs de moins de 16 ans (14–16 ans)
      • Autorisation parentale écrite obligatoire : l’un des représentants légaux (père, mère ou tuteur) doit adresser une autorisation écrite pour que l’employeur puisse embaucher le mineur.
      • Autorisation de l’inspecteur du travail :
        • À solliciter au moins 15 jours avant la date d’embauche prévue.
        • L’inspection du travail vérifie notamment que les conditions d’hygiène, de sécurité et d’encadrement sont satisfaisantes.

    • Mineurs de 16 à 18 ans
      • Autorisation parentale facultative : si le mineur est âgé de 16 ans révolus, l’autorisation des parents n’est plus strictement exigée par le Code du travail, mais elle reste vivement recommandée pour éviter tout litige (et parfois exigée par la convention collective).
      • Pas d’autorisation de l’inspecteur du travail pour les 16-18 ans, sauf cas particuliers.

2 – Visite médicale

    • Obligation : avant la prise de poste, le mineur doit passer une visite d’information et de prévention auprès du service de santé au travail (médecine du travail).
      • Pour les moins de 16 ans, cette visite doit être programmée avant chaque entrée en service, même pour un contrat de courte durée.
      • Pour les 16–18 ans, la visite est également obligatoire avant affectation, puis renouvelée selon les échéances définies par la médecine du travail (généralement tous les ans ou tous les deux ans).

⇒ Conseils pratiques

    • Bien anticiper l’organisation de la visite : la période estivale est chargée pour les services de santé au travail, prévoyez de prendre rendez-vous dès que possible.
    • Conserver précieusement les justificatifs de passage afin de pouvoir les présenter en cas de contrôle de l’Inspection du travail.

> Conditions de travail et hygiène/sécurité

1 – Interdiction d’exposer le mineur à des risques

    • Travaux interdits à tous les mineurs (article D. 4163-1 du Code du travail) :
      • Travaux exposant à des agents chimiques dangereux, bruits intenses, rayonnements ionisants, etc.
      • Utilisation de machines dangereuses (sirops, presses, turbines, etc.), d’outils tranchants ou motorisés (hors activité sous surveillance particulière)
      • Manutentions manuelles de charges lourdes
      • Travaux en milieu hyperbare (caissons) ou en profondeur (souterrain)
      • Travaux en atmosphère confinée
      • Travaux sur les chantiers du BTP (sauf dérogation très encadrée)

2 – Durée du travail et repos quotidien

Les règles sont distinctes selon l’âge du mineur :

Âge du mineur

Durée quotidienne maximale

Durée hebdomadaire maximale

Temps de repos quotidien minimal

Horaires interdits

Moins de 16 ans (14–16 ans)

7 heures par jour

35 heures

12 heures consécutives

Pas de travail avant 7 h ni après 21 h

16–18 ans révolus

8 heures par jour

35 heures

12 heures consécutives

Pas de travail avant 6 h ni après 22 h

 

    • Mineurs 14–16 ans (période de vacances scolaires)
      • Maximum 7 heures de travail effectif par jour
      • Maximum 35 heures par semaine (calculé sur une même semaine civile)
      • Interdiction de travailler avant 7h et après 21h.
      • Toute pause d’au moins 30 minutes pour 4 heures de travail consécutif

    • Mineurs 16–18 ans
      • Maximum 8 heures de travail effectif par jour
      • Maximum 35 heures par semaine
      • Interdiction de travailler avant 6h et après 22h, sauf dérogations (ex. : secteur agricole, spectacles), mais ces dérogations sont très encadrées
      • Pause d’au moins 30 minutes pour 4 heures 30 minutes de travail consécutives

    • Attention particulière : repos hebdomadaire
      • Le jeune doit bénéficier de deux jours de repos consécutifs (généralement le dimanche et un autre jour), sauf dérogation spécifique pour certains secteurs (hôtellerie-restauration, etc.).

> Rémunération des mineurs

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salaire des mineurs est déterminé en pourcentage du SMIC.

 Les taux varient selon l’âge et l’ancienneté :

Tranche d’âge

Ancienneté dans l’entreprise

Pourcentage du SMIC minimum

Moins de 17 ans

Jusqu’à 6 mois

80 %

 

Plus de 6 mois

90 %

17–18 ans révolus

Jusqu’à 6 mois

90 %

 

Plus de 6 mois

100 %

 > Dispositions particulières selon le secteur d’activité

Certaines activités soumises à convention collective ou réglementation spécifique imposent des règles additionnelles.

1 – Hôtellerie-restauration (C.C.N. HCR)

      • Horaires de travail plus larges (fin possible à 23h pour les plus de 16 ans, sous conditions).
      • Dérogations possibles à l’interdiction du travail dominical, notamment pour les établissements de plage, les hôtels, etc.

2 – Agriculture

      • Possibilité de faire travailler plus tôt certains mineurs (dès 14 ans) dans le cadre d’activités agricoles pendant les récoltes, avec autorisation préfectorale et respect de conditions sanitaires et de sécurité renforcées.
      • Horaires décalés liés aux saisons agricoles (récoltes matinales, travaux en plein air).

3 – Commerce de détail

      • Travail possible jusqu’à 22h pour les 16–18 ans, si l’établissement ferme à cette heure (sous réserve d’autorisation du préfet).

> Sanctions en cas de non-respect

Le non-respect des règles relatives à l’emploi des mineurs peut donner lieu :

1 – Sanctions pénales et administratives

    • Amendes

2 – Possibilité de fermeture administrative de l’établissement pour travail illégal

Les règles à respecter concernant l’embauche et le travail de mineurs sont nombreuses : leur non-respect est passible de sanctions.

Contactez le pôle Social ou le pôle Ressources Humaines et Droit Social d’Augefi pour vous accompagner dans vos démarches !


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Réforme sur le financement de l’apprentissage applicable dès le 1er juillet 2025

12/06/2025   
 
 

Depuis le 24 février 2025, l’aide unique destinée aux employeurs de moins de 250 salariés a été réduite de 6 000 € à 5 000 €. Par ailleurs, depuis le 1er mars 2025, le seuil d’exonération des cotisations sociales sur la rémunération des apprentis a été abaissé de 79 % à 50 %.

Exemple de rémunération pour un apprenti de 26 ans à 100% du Smic :

Exemple de rémunération pour un apprenti de 26 ans au Smic

Dans la continuité, le ministère du Travail a dévoilé un plan de réforme concernant le financement des contrats d’apprentissage. Voici les principales mesures annoncées :

> Contribution forfaitaire obligatoire pour les apprentis de niveaux Bac+ 3 et plus

  • Montant : 750 € par contrat
  • Concernés : Diplômes de niveau Bac+3 et plus
  • Payée par : L’employeur, directement au CFA 

L’Etat veut privilégier les formations en lien avec les besoins du marché.

> Financement au jour près

  • Fin du principe « mois commencé = mois dû »
  • Nouveau calcul : Proratisation au jour exact de formation ce qui signifie que le financement ne sera plus basé sur des mois complets ; il sera désormais proratisé au jour près, pour correspondre à la durée réelle du contrat.
  • Impact : Plus de rigueur dans le suivi administratif 

> Minoration de la prise en charge pour les formations en distanciel

  • Minoration de 20% de la prise en charge si la formation est réalisée à plus de 80% en distanciel

> Versement conditionnel du solde

  • Un solde de 10 % du montant total de la prise en charge sera conservé et versé uniquement à la fin effective du contrat.
  • Objectif : Limiter les trop-perçus en cas de rupture anticipée

> Sécurisation du parcours de l’apprenti

  • Accompagnement renforcé avant et pendant le contrat
  • CFA et employeurs doivent suivre activement les apprentis
  • Délai de 3 mois pour trouver une entreprise après le début en CFA 

 

Nous sommes là pour vous accompagner à y voir plus clair et à optimiser la gestion de vos contrats d’apprentissage.

Contactez-nous pour plus d’informations !

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Réforme France Travail – Ce qui change au 1er avril 2025 pour les créateurs/repreneurs d’entreprise

01/04/2025   
 

Voici les principales modifications réglementaires :

Plafonnement de l’aide à 60% des droits

> Quel que soit votre choix (ACRE ou maintien ARE)

> Avec sauvegarde du reliquat

ARCE (Aide à la Reprise et à la Création d’Entreprise)

Permet au demandeur d’emploi éligible à l’ARE de recevoir en capital 60 % du montant de ses droits restants à l’allocation chômage​ (contre 45 % avant juillet 2023).

Versement en 2 fois :

  • Un premier versement (50 % de l’aide) est payé à la date où l’ensemble des conditions d’attribution sont remplies (notamment d’obtention de l’ACRE) ;
  • Le deuxième versement (les 50 % restants) intervient 6 mois plus tard, à condition que l’entreprise soit toujours en activité à cette date​.

⚠️ Si reprise d’un CDI à temps plein entre-temps, le second versement est perdu.

Possibilité de reprise des droits ARE après ARCE : si échec du projet, le demandeur d’emploi peut réouvrir ses droits ARE résiduels. Les droits à l’allocation non utilisés (les 40 % restants du capital) restent disponibles pendant un délai de 3 ans (prolongé de la durée initiale des droits) à compter de l’ouverture de droits initiale​.

MAINTIEN PARTIEL DE L’ARE 
EN CAS DE CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE

Le créateur d’entreprise peut choisir de maintenir le versement de son allocation chômage (ARE) pendant la création de son activité.

Contrairement à l’ARCE, il n’est pas nécessaire d’obtenir l’ACRE pour cumuler ARE et revenus de création​.

⚠️ RAPPEL : Depuis le 01/01/2025, les modalités de versement mensuel varient selon le statut juridique et social du créateur.

Pour le dirigeant assimilé salarié (SAS, gérant minoritaire de SARL) :

  • Avec rémunération : information et ajustement mensuels ;
  • Sans rémunération (Procès Verbal d’Assemblée Générale à l’appui) : maintien intégral de l’ARE.

Pour le dirigeant travailleur non salarié (entrepreneur individuel, gérant majoritaire de SARL) :

  • Perception d’une allocation mensuelle forfaitaire de 70% maximum de l’ARE ;
  • Régularisation annuelle a posteriori à la réception des justificatifs (transmission déclaration de revenus – Cerfa 2042).

*************************************

Lexique : 

  • ARCE ➡ Aide à la Reprise et à la Création d’Entreprise
  • ACRE ➡ Aide aux Créateurs et Repreneurs d’Entreprise
  • ARE ➡ Allocation d’aide au Retour à l’Emploi

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Contactez-nous pour plus d’informations !

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Nouvelle Évaluation des Avantages en Nature des Véhicules

25/03/2025   

 

Des modifications importantes concernant l’évaluation des avantages en nature pour les véhicules de fonction sont désormais à prendre en compte.

A compter du 1er février 2025 (suite à un arrêté pris en date du 25 février 2025) : 

🔹 Concernant les Véhicules thermiques et hybrides : hausse d’environ 67%
🔹 Concernant les Véhicules électriques : abattements pouvant atteindre 70%

📌 Bon à savoir : Si le véhicule a été mis à disposition avant cette date, l’ancien barème reste valable jusqu’à sa restitution.

Un tableau comparatif détaillé est disponible pour illustrer ces évolutions :

Tableau Nouvelle Évaluation des Avantages en Nature des Véhicules 2025

Cliquez sur l’image pour l’agrandir.

Nous vous recommandons de prendre en compte ces nouvelles dispositions dans la gestion de vos avantages en nature.

Pour toutes questions ou besoins de simulations, n’hésitez pas à nous contacter !

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Aide 2025 pour l’embauche d’un apprenti

11/03/2025   
 

A quelle aide pouvez-vous prétendre pour l’embauche d’un apprenti en 2025 ?


Changement 2025 : Baisse des montants de l’aide en fonction de l’effectif de l’entreprise et indépendamment du niveau de diplôme préparé.

> Montants de l’aide

Montants des aides à l'embauche en 2025

> Précisions des conditions d’obtention de l’aide

  • Au plus tard 6 mois après la conclusion du contrat d’apprentissage : transmission à l’opérateur de compétences et dépôt auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

  • Il ne faut pas avoir déjà bénéficié d’une aide à l’embauche pour le même apprenti et la même certification professionnelle.
  •  

N’hésitez pas à contacter notre Pôle Social pour toutes questions !

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OETH : Découvrez les nouveautés 2025

04/03/2025   
 

Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)
Quels sont les changements pour 2025 ?


Vous employez au moins 20 salariés dans votre équipe ?
Alors cet article vous concerne, 
car vous êtes assujetti à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

 

En effet, cela signifie que vous devez employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de votre effectif.

Pour remplir votre obligation, à défaut de respecter le quota d’embauche, vous devez payer une contribution dont le montant peut être amoindri par le biais de certaines dépenses.

Il est également possible de remplir votre obligation par l’application d’un accord collectif agréé permettant la mise en œuvre d’actions à hauteur de la contribution qui aurait dû être versée.

Au sommaire de cet article : 

  • Suppression de certaines dépenses déductibles de la contribution OETH
  • Suppression de la mesure limitant l’impact d’une hausse de la contribution

> Suppression de certaines dépenses déductibles de la contribution OETH

Depuis le 1er janvier 2025, les dépenses suivantes ne sont plus déductibles de la contribution OETH :

  • La participation à des événements de promotion de l’accueil, l’embauche et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
  • Le partenariat avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
  • Les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Toutefois, d’autres dépenses restent déductibles, notamment :

  • La réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi hors obligations légales ;
     
  • Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
     
  • Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes.

> Suppression de la mesure limitant l’impact d’une hausse de la contribution

De 2020 à 2024, une mesure transitoire s’appliquait afin d’éviter aux employeurs une hausse trop conséquente de leur OETH.  

Exemple : si votre contribution OETH a évolué à la hausse en 2024 par rapport à la contribution OETH de 2023, 50 % du montant de cette hausse a été déduit de votre contribution OETH.

Ce mécanisme n’existe plus à compter de 2025.

 

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Il est essentiel de rappeler que le non-respect de l’OETH entraîne le versement d’une contribution annuelle, collectée par l’Urssaf et destinée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Cette contribution vise à soutenir le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap.

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Pour vous conformer à ces obligations et anticiper les changements à venir, nous vous recommandons :

  • D’évaluer votre effectif
    • Assurez-vous que le nombre de travailleurs handicapés employés correspond au minimum requis de 6 % de votre effectif total ;
       
  • De mettre en place des actions concrètes
    • Envisagez des recrutements, des formations ou des aménagements de postes pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
       
  • D’effectuer la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)
    • Cette déclaration annuelle est désormais intégrée à la Déclaration Sociale Nominative (DSN) du mois d’avril et envoyée au plus tard le 5 ou 15 mai. 

Vous voulez évaluer l’impact de la suppression de cette mesure sur votre contribution OETH et trouver les meilleures solutions pour remplir votre obligation ?
Contactez-nous pour plus d’informations !

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Mise en conformité des actes fondateurs en matière de prévoyance et santé

Modification des catégories objectives

Employeurs, êtes-vous à jour de vos obligations en matière de prévoyance et frais de santé ?

Vérifiez vos accords ou Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) !


28/01/2025

Nous vous rappelons que les entreprises ayant mis en place des régimes de prévoyance et de frais de santé collectifs doivent s’assurer de leur conformité avec la réglementation en vigueur. Cela inclut notamment la définition des catégories objectives de salariés bénéficiant de ces régimes.

En effet, une non-conformité pourrait entraîner la remise en cause des exonérations sociales attachées à ces régimes, tant pour l’employeur que pour les salariés.

Avec la fusion des régimes AGIRC-ARRCO, les catégories objectives en matière de protection sociale complémentaire reposant sur la distinction cadre/non-cadre, et sur les tranches de rémunération desdits régimes, sont devenues obsolètes.

Les actes fondateurs (accords collectifs, DUE) d’une couverture frais de santé et/ou de prévoyance doivent dorénavant se référer à l’accord national du 17 novembre 2017.

Vos actes sont-ils en conformité au sein de votre entreprise ?

> Les catégories objectives à modifier

La distinction cadre et non-cadre en se référant à la CCN de 1947, à l’AGIRC ou à l’ARRCO, ne doit plus figurer dans l’acte qui fonde la protection sociale complémentaire dans votre entreprise. Elle doit être remplacée par la distinction résultant de l’appartenance ou non aux articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

De la même manière, la distinction opérée en fonction des tranches A et B ou tranches 1, 2 et 3 doit être substituée par référence à un seuil de rémunération égal à 1, 2, 3, 4 ou 8 PASS.

> Les modalités de la mise en conformité

Si, après vérification de l’acte qui fonde la protection sociale complémentaire au sein de votre entreprise, vous êtes concernés par l’obligation de mise en conformité, vous devez modifier vos actes juridiques. Les modalités de mise en conformité varient en fonction de l’acte fondateur au sein de votre entreprise :

> Les sanctions encourues

À défaut de mise en conformité, la contribution que vous payez pour le financement du régime frais de santé et/ou prévoyance devrait être assujettie aux cotisations de Sécurité Sociale, faute de respecter le caractère collectif qui est l’une des conditions de son exonération.

>>> Notre accompagnement

Notre cabinet est à votre disposition pour vous accompagner dans :

  • L’analyse des régimes de prévoyance et santé existants dans votre entreprise ;
  • La vérification et la mise en conformité des actes fondateurs ;
  • La rédaction ou la modification des documents juridiques nécessaires ;
  • La communication auprès de vos salariés pour garantir une mise en œuvre fluide.

> Calendrier de mise en conformité

Nous vous recommandons de procéder à cette mise en conformité dans les meilleurs délais afin d’éviter tout risque de contrôle ou de sanction.

Pour toute question ou pour initier cette démarche,
n’hésitez pas à contacter Nathalie Ferrère,
responsable du pôle RH & Droit Social d’Augefi,
pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

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Nouvelle obligation de partage de la valeur dans les entreprises d’au moins 11 salariés

28/01/2025
 

Les employeurs (hors entreprise individuelle) sont soumis à une nouvelle obligation de partage de valeur qui concerne les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.

Ces dispositions sont prévues à titre expérimental, pour une durée de 5 ans.

> Quels sont les employeurs concernés ?

D’une part, sont principalement concernées les sociétés d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant 3 exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires.

Il s’agit de l’effectif « Sécurité Sociale » (effectif annuel moyen calculé au 31 décembre N-1). La règle de neutralisation du franchissement de seuil pendant 5 années consécutives ne s’applique pas.

D’autre part, sont également concernées les entreprises d’au moins 11 salariés exerçant dans le secteur de l’économie sociale et solidaire si un accord de branche étendu le permet et lorsqu’elles ont réalisé pendant 3 exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes.

Il s’agit, notamment des coopératives, des mutuelles, des fondations ou associations régies par la loi du 1er juillet 1901 ou, le cas échéant, par le Code Civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle. 

> Quelle est la teneur de la nouvelle obligation ?

Les entreprises remplissant les conditions relatives à l’effectif et au bénéfice fiscal (ou du résultat excédentaire) réalisé doivent, au titre de l’exercice suivant, mettre en place l’un des dispositifs ci-dessous : 

  • un régime de participation ou d’intéressement ;
  • un abondement au plan d’épargne salariale ;
  • un versement de la prime de partage de la valeur (PPV).

Les entreprises qui mettent en œuvre et appliquent l’un de ces dispositifs au titre de l’exercice considéré sont réputées satisfaire à l’obligation légale.

> Quelle est la date d’entrée en vigueur ?

La nouvelle obligation de partage de valeur concerne les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.

Pour une application au titre de 2025, les 3 exercices précédents (2022, 2023 et 2024) sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal (ou du résultat excédentaire). 

N’hésitez pas à contacter Nathalie Ferrère,
responsable du pôle RH & Droit Social d’Augefi,
pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

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