Nouvelle loi sur la Prime de Partage de la Valeur

Prime de partage de la valeur
05/12/2023
 

Bonne nouvelle sur la Prime de partage de la valeur (PPV) :
Un deuxième versement possible avant la fin de l’année

 

Voici un point concernant la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
Cette loi sur le partage de la valeur, qui est entrée en vigueur le 1er décembre, permet de verser une 2ème PPV (Prime de Partage de la Valeur) sur l’année.
Désormais, il est donc possible de verser 2 PPV sur l’année, et ce, dès l’année 2023.
Les plafonds d’exonération de 3 000 € et 6 000 € restent inchangés et s’apprécient globalement en faisant masse des PPV versées au cours d’une même année.
Le versement de la prime, ou des deux primes, peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours d’une année civile.

> Exonération maintenue de la PPV pour les entreprises de moins de 50 salariés

Le régime social de faveur, qui devait prendre fin au 31 décembre 2023, est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.
Ainsi, pour les bénéficiaires dont la rémunération est inférieure à 3 Smic annuels, la PPV est exonérée de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.
Dans les autres cas (entreprises d’au moins 50 salariés ou rémunération annuelle du bénéficiaire égale ou supérieure à 3 Smic annuels), la PPV est exonérée de cotisations sociales, mais assujettie à la CSG/CRDS, à l’impôt sur le revenu et, pour les entreprises d’au moins 250 salariés, au forfait social (20 %).

> Épargner la PVV devient possible

Le versement de tout ou partie de la PPV sur un plan d’épargne est dorénavant prévu et permet au bénéficiaire de disposer d’une exonération d’impôt sur le revenu.La mise en œuvre effective de cette mesure est conditionnée à la parution d’un décret.
 

Rappel : Seuls les salariés titulaires d’un contrat de travail peuvent bénéficier de la  prime de partage de la valeur.
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Revirement de jurisprudence sur les congés payés

Revirement de jurisprudence sur les congés payés

21/11/2023

Le salarié acquiert des droits aux congés payés pendant la maladie, l’accident du travail, etc.

La Cour de cassation a décidé de se mettre en conformité avec le droit européen en rendant plusieurs décisions, en date du 13 septembre 2023, qui ne sont pas sans conséquences sur l’organisation et la gestion des congés payés au sein des entreprises.
 
 

Celles-ci posent trois principes :

  1. Les salariés en arrêt de travail pour maladie ou en accident, peu importe l’origine professionnelle ou non de celui-ci, continuent d’acquérir des congés payés pendant leur arrêt de travail.

  2. Elle lève la limite d’acquisition d’un an pour les salariés en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP). Le salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle continue donc d’acquérir des congés payés au-delà d’un an.

  3. Elle modifie également le point de départ du délai de prescription de l’indemnisation des congés payés. Jusqu’à présent, celui-ci était fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris. La Cour de cassation précise que ce délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés payés.

Quelles sont les conséquences pour l’entreprise ?

Dès à présent, les salariés peuvent demander l’application de cette jurisprudence à leur employeur, qui s’applique aux futurs arrêts maladies ou également aux arrêts maladies en cours ou même passés.
En cas de refus de la part de l’employeur, les salariés pourront saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire valoir leurs droits.
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SOLTéA, le nouveau service en ligne dédié à la taxe d’apprentissage

Solde taxe d'apprentissage
14/06/2023
 
Cette information s’adresse à tous les employeurs qui paient une taxe d’apprentissage et souhaitent reverser le solde de celle-ci à un établissement ou une formation habilités à le percevoir (à l’exception des CFA auxquels les versements au titre du solde de la taxe d’apprentissage se font toujours directement).
SOLTéA est un nouveau service en ligne national qui a été mis en place par la Caisse des dépôts et consignations pour devenir l’entrée unique pour tous les employeurs pour décider du sort du solde de leur taxe d’apprentissage.
Vous pouvez consulter cette plateforme en cliquant ici, ou visualiser une vidéo de présentation en cliquant sur ce lien.
Nous conseillons aux employeurs d’attribuer le solde de leur taxe d’apprentissage à l’établissement ou la formation de leur choix, et ce afin d’encourager l’apprentissage. Cependant, cette démarche n’est pas obligatoire : si l’employeur ne définit pas d’établissement ou de formation pour recevoir ce solde, celui-ci sera reversé automatiquement à des établissements bénéficiaires selon des critères définis juridiquement.
La démarche pour que les employeurs définissent le destinataire de leur solde est relativement simple : un « Guide Utilisateur : portail employeurs » très clair, mis à disposition par SOLTéA, est disponible en cliquant sur ce lien.
La date limite pour renseigner les voeux de répartition est fixée au 6 septembre 2023.

> Trois solutions s’offrent donc à vous :

  1. Si vous ne désirez pas choisir vers quel établissement ou formation sera destiné le solde de votre taxe d’apprentissage, vous n’avez rien à faire, et ce solde sera automatiquement affecté, puisque notre pôle Social a fait le nécessaire pour que tout soit en règle, si bien sûr vous êtes client(e) du cabinet ;  
  2. Si vous souhaitez définir un établissement ou une formation spécifique, vous pouvez vous connecter sur le service SOLTéA et suivre pas à pas le tuto mis à disposition ; 
  3. Enfin, si vous êtes client(e) chez nous et vous préférez que nous nous chargions d’affecter pour vous votre solde de taxe d’apprentissage à un établissement ou formation en particulier, ce service pourra être réalisé par les équipes de notre pôle Social à partir de 50 € HT.

Nous restons à votre disposition pour tout besoin d’informations complémentaires relatives à ce nouveau service.
N’hésitez pas à nous contacter !

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Embaucher un mineur pendant la saison estivale

Embaucher un mineur pendant la saison estivale
02/06/2023
 
Vous souhaitez embaucher un mineur pendant la saison estivale ?
Voici les règles à respecter !
Vous pouvez embaucher un mineur dès qu’il atteint l’âge minimum légal pour travailler, c’est-à-dire 16 ans.En effet, à partir de 16 ans, vous pouvez recruter un salarié mineur quel que soit le type de contrat (CDD ou CDI).
Il existe toutefois des dérogations à l’âge minimum légal.Ainsi, vous pourrez conclure un contrat avec un jeune qui a entre 14 et 16 ans, en contrat à durée déterminée durant les vacances scolaires. Vous devrez respecter un repos continu d’au moins la moitié de la durée totale de ses vacances.
 
Attention : Le non-respect de l’âge d’admission au travail est sanctionné par la nullité du contrat de travail et est passible d’une amende de 1 500 € pour une personne physique et de 7 500 € pour une personne morale.

2. Les formalités d’embauche du salarié mineur

Les mineurs non émancipés ne peuvent être embauchés que sous réserve d’une autorisation de leur représentant légal.
 
Pour les mineurs de moins de 16 ans, une autorisation expresse est exigée, ainsi qu’une autorisation de l’inspecteur du travail.
Cette dernière doit être sollicitée par l’employeur au moins 15 jours avant la date prévue d’embauche.
Dans les deux cas, la visite d’information et de prévention doit être réalisée avant l’affectation sur le poste.
 
Votre demande indiquera :
  • la durée du contrat,
  • la nature et les conditions de travail,
  • la durée de travail et sa répartition,
  • la rémunération.
L’accord écrit du représentant légal du jeune accompagnera cette demande.L’inspecteur du travail disposera de 8 jours pour faire part de son désaccord.Sans retour de sa part, l’autorisation sera acquise.
Comme pour tout salarié, si vous embauchez un jeune mineur, pensez bien à :
  • réaliser la déclaration préalable à l’Urssaf dans les 8 jours avant l’embauche,
  • inscrire le jeune sur le registre du personnel,
  • établir un contrat de travail,
  • former le jeune à la sécurité,
  • lui faire passer la visite d’information et de prévention avant l’embauche.

3. Les mineurs et la durée du travail

En principe, la durée maximale quotidienne de travail est de 8 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail est de 35 heures.Toutefois, vous pouvez demander à titre exceptionnel au jeune âgé de 16 ou 17 ans, d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite de 5 heures par semaine.Dans ce cas, vous devrez demander l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis du médecin du travail.
Il est à noter que le jeune de moins de 16 ans qui travaille pendant les vacances scolaires ne peut pas :
  • travailler plus de 7 heures par jour,
  • travailler plus de 35 heures par semaine,
  • réaliser des heures supplémentaires.
De plus, le salarié mineur ne peut pas travailler plus de 4 heures 30 sans interruption. Ainsi, lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures 30, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives.
Aussi, le salarié mineur doit bénéficier d’un repos :
  • quotidien minimum de 12 heures consécutives s’il a entre 16 et 18 ans (porté à 14 heures consécutives s’il a moins de 16 ans),
  • hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
Sauf dérogation conventionnelle, le jeune ne peut pas travailler :
  • entre 20h00 et 06h00 s’il a moins de 16 ans,
  • entre 22h00 et 06h00 s’il a entre 16 et 18 ans.
Enfin, sauf exception, le salarié mineur ne peut pas travailler le dimanche ni les jours fériés.

4. Les activités interdites

Il est interdit d’employer des mineurs pour des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. Des dérogations sont cependant prévues.

5. La rémunération

À défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, les travailleurs mineurs sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré en fonction de l’âge.

 

Les règles à respecter concernant l’embauche de mineurs sont nombreuses et leur non-respect est passible de sanctions.

Contactez Nathalie Ferrère,
Responsable du pôle Ressources Humaines et Droit Social d’Augefi,
pour obtenir un diagnostic personnalisé.

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Bon plan entreprises : la réservation de berceaux

Réservation de berceaux
17/04/2023
 
Compte-tenu de la situation actuelle du marché de l’emploi, vous savez qu’il est primordial pour une entreprise d’offrir à ses salariés un certain niveau de bien-être au travail, mais aussi de proposer de véritables avantages sociaux lui permettant de se démarquer de la concurrence pour renforcer son attractivité.
Ainsi, il n’est plus possible pour les entreprises de nier l’importance d’avoir un réel sentiment de satisfaction au sein de leurs équipes.
Heureusement, il existe un panel assez large d’avantages qu’une entreprise peut mettre en place afin de fidéliser ses salariés et d’en attirer de nouveaux !
Nous souhaitions donc vous faire part aujourd’hui d’un de ces outils, qui bénéficie d’un sérieux avantage fiscal pour les entreprises : la réservation de berceaux

> En quoi consiste la réservation de berceaux ?

Véritable solution RH, la réservation de berceaux est un concept qui bénéficie autant aux salariés qu’aux entreprises : en assurant une place en crèche à leurs collaborateurs, de plus à un tarif préférentiel, les entreprises renforcent leur satisfaction et bien-être au travail, et par conséquent leur fidélité et productivité, tout en ayant recours à un réel coup de pouce de l’Etat : le Crédit d’impôt famille (CIF) !
Il s’agit donc ici d’un bon plan qui jongle entre les RH, la fiscalité et la RSE !

> Comment est réparti le coût d’un berceau pour l’entreprise ?

  • Crédit d’impôt famille : 50%
    • Prise en charge de 50 % du montant des dépenses éligibles
    • Plafonné à 500 000 € par an et par entreprise
    • Plus d’infos sur le CIF en cliquant ici
  • Economie sur l’impôt sur les sociétés : 25%
    • Les dépenses de l’entreprise en faveur du déploiement d’une politique Petite enfance sont déductibles à hauteur du taux d’imposition (25 %) de son résultat avant impôt
  • Reste à charge net pour l’entreprise après déduction fiscale : 25%

Soit un total de 75% de défiscalisation pour un acte managérial avantageux pour tous !

> Rapide tour d’horizon des points positifs de cette solution 

Les avantages pour l’entreprise :
  • Fidélisation des salariés (satisfaction, engagement, amélioration du bien-être au travail)
  • Sécurisation de la reprise du travail après un congé maternité, et prévention de la prolongation de congé maternité ou paternité
  • Maîtrise des coûts humains cachés (retard, absence, stress, départ quotidien anticipé, turn-over)
  • Renforcement de l’attractivité de l’entreprise lors d’un recrutement
  • Développement d’une politique de Qualité de Vie au Travail avec l’amélioration des conditions de travail et du climat social
  • Développement d’une politique RSE avec notamment une identité très positive d’entreprise socialement responsable  
  • Participation financière maîtrisée puisque seul 25% du coût du berceau reste à la charge de l’entreprise
Les avantages pour le salarié :
  • Assurance d’une place en crèche
  • Accès à un tarif préférentiel
  • Proximité de la crèche avec son domicile ou lieu de travail
  • Meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle
  • Réduction du stress au travail

Si vous êtes intéressé(e) par la réservation de berceaux en crèches et que vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter
nous pouvons vous mettre en relation avec notre réseau de partenaires présent sur l’Hérault !

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Biens immobiliers : Nouvelle obligation déclarative

Déclaration biens immobiliers
05/04/2023
 
A compter de cette année, tout propriétaire d’un bien bâti à usage d’habitation doit établir une déclaration de ses biens immobiliers avant le 30 juin 2023. Cette déclaration concerne les particuliers mais également les sociétés (SCI, SARL, SAS, etc.) possédant une maison, un appartement, un parking, une remise, une cave, un cellier, etc.
Cette déclaration est accessible via le site impots.gouv.fr soit à titre personnel (« Votre espace particulier »), soit à titre professionnel (« Votre espace professionnel »).
 
Voici la marche à suivre :
  • Sur « Votre espace particulier », vous devez sélectionner l’onglet « Biens immobiliers » pour pouvoir avoir accès à tous les biens dont vous êtes personnellement propriétaire. Il faudra ensuite sélectionner « Déclaration d’occupation ».
  • Sur « Votre espace professionnel », vous devez sélectionner « Démarches » puis « Gérer mes biens immobiliers ». Une fois le numéro Siret de votre société renseigné, apparaitront tous les biens dont la société est propriétaire. Il faudra ensuite sélectionner « Déclaration d’occupation ».
Une notice « Fiche AIU 27 – Gérer mes biens immobiliers », fournie via le site des impôts, est disponible en cliquant sur ce lien.
Si vous souhaitez que le cabinet Augefi vous assiste dans ces démarches, nous vous prions de vous rapprocher de votre collaborateur comptable habituel chez nous, avant le 30 avril 2023, afin qu’il puisse vous établir un devis précis et vous fournir la liste des éléments dont il aura besoin pour établir ladite déclaration.
Dans le cas où le cabinet Augefi prendrait en charge la gestion de cette prestation, celle-ci serait facturée pour un bien à compter de :
  • 100 € HT sur l’espace particulier
  • 150 € HT sur l’espace professionnel
Nous restons à votre disposition pour tout besoin d’informations complémentaires !
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Employeurs : Comment gérer les congés payés de vos salariés en 2023

Congés payés 2023
28/03/2023
 

Les employeurs ont un certain nombre d’obligations à respecter en matière de congés payés, le principe étant que les congés doivent être pris chaque année.

Afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés, l’employeur doit d’abord fixer la période de congés payés puis les dates de congés.

> Rappel des obligations

      • À l’égard des représentants du personnel

En l’absence de disposition de la convention collective ou d’un accord d’entreprise, s’il existe un Comité Social et Economique (CSE) dans l’entreprise (obligatoire à partir de 11 salariés), l’employeur doit préalablement recueillir son avis pour fixer la période des congés ainsi que l’ordre des départs en congé. À défaut, une amende est encourue.

      • À l’égard des salariés

L’employeur doit informer les salariés de la période retenue pour la prise des congés payés, et ce, au moins deux mois avant son ouverture.

En outre, il doit également leur communiquer les dates de départ en congés au moins un mois avant leur départ effectif.

Il est strictement interdit de remplacer la prise effective des congés payés par une indemnité de congés payés.

> Calendrier des obligations légales de l’employeur relatives à la prise des congés payés par roulement

Comment fonctionnent les jours de fractionnement

Sauf stipulations conventionnelles contraires ou renonciation individuelle, les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires dus au salarié en cas de constat d’un reliquat du congé principal au 31 octobre.

Il n’est plus possible de renoncer par anticipation au jours de fractionnement.

En effet, la Cour de cassation a décidé que la renonciation par avance prévue dans une clause du contrat de travail n’est pas valable, tout comme une note de service générale portée à la connaissance des salariés.

      • À combien de jours le salarié a-t-il droit ?

Le défaut d’attribution des jours de fractionnement est passible d’une contravention de 5ème classe appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

En cas de décompte en jours ouvrés, le droit est le même :

La renonciation aux jours de fractionnement est toujours possible dans les conditions suivantes :  

    • Renonciation par accord collectif

Un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche, peut supprimer ou réduire les jours de fractionnement. L’accord individuel du salarié n’est alors pas nécessaire. La jurisprudence considère que l’accord individuel du salarié n’est pas requis si un accord collectif prévoit que toute demande fractionnée de congés payés formulée par le salarié vaut renonciation aux jours de fractionnement.

    • Renonciation par accord individuel

À défaut d’accord collectif, les salariés peuvent renoncer individuellement aux jours de fractionnement. Cette renonciation ne se présume pas, elle doit être expresse et non équivoque.

En cas de renonciation, c’est à l’employeur qu’il appartient d’en apporter la preuve.

La preuve est considérée comme recevable lorsque le salarié fait sa demande de congés payés via un formulaire individuel mentionnant que le fractionnement de ces derniers vaut renonciation. Cette solution a le mérite d’être simple à mettre en œuvre dans les entreprises en proposant un modèle unique de formulaire de demande de congés.

Vous avez des questions sur ce sujet ?
N’hésitez pas à contacter notre Pôle Social !

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Energie : Aides aux entreprises à solliciter en ligne (2/2)

Energie Aides aux entreprises disponibles en ligne
13/02/2023
 
Nous faisons suite à notre précédent article relatif aux aides « énergie » mises en place par le Gouvernement. Vous trouverez ci-après les aides que vous pouvez solliciter en ligne, via votre espace professionnel du site impots.gouv.fr.

> L’aide au paiement des factures d’électricité et de gaz

Cette aide peut se cumuler avec l’amortisseur électricité vu dans le précédent article.

Pour être éligible, votre entreprise doit :
  • Supporter une charge d’énergie représentant 3% de votre chiffre d’affaires 2021 (Nb : il est à noter que ces éléments doivent être regardés de façon bimestrielle) ;
  • Après réduction de l’amortisseur, votre facture d’électricité doit avoir subi une hausse de plus de 50%.

> L’aide au paiement renforcée des factures d’électricité et de gaz

Pour obtenir cette aide d’un montant supérieur, votre entreprise doit remplir les critères suivants :

  • Le prix de l’énergie doit avoir augmenté de plus de 50% (apprécié bimestriellement) ;
  • Les dépenses d’énergie doivent être supérieures à 3% du chiffre d’affaires 2021 ou 6% du chiffre d’affaires du premier semestre 2022 ;
  • L’EBE (Excédent Brut d’Exploitation) doit être négatif ou en baisse de 40% sur la période.
Vous trouverez un simulateur de l’aide gaz/électricité en cliquant ici.Pour vous aider à comprendre le détail du calcul de votre aide, nous vous proposons de consulter ici une présentation de ces aides, émise par l’administration.
Si vous éprouvez des difficultés dans la mise en place de ces aides, vous pouvez vous rapprocher de nos services. Ainsi, nous établirons une proposition de mission d’assistance à la mise en place de ces aides, adaptée aux spécificités de votre entreprise.
Comme vous pouvez le constater via le support mentionné plus haut, ces présentes aides nécessitent une technicité particulière. C’est pourquoi cette mission complémentaire démarrerait dès l’étude relative à votre éligibilité, et ce même si elle aboutit à une non prise en charge.
Nous restons à votre disposition pour tout besoin d’information complémentaire.
 
 

Article rédigé par Benoît BLANC
Expert-comptable & Commissaire aux Comptes mémorialiste

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Energie : Aides aux entreprises 1/2

Energie Aides aux entreprises 12
03/02/2023
 
Face à la crise de l’énergie, le gouvernement a mis en place une série de dispositifs d’aide à destination des entreprises. 
Ces mesures peuvent se décliner en 2 catégories :
  • Les aides directement gérées par le fournisseur d’énergie ;
  • Les aides allouées sur demande de l’entreprise.
Voici une synthèse de la première catégorie ; la seconde fera l’objet d’un article ultérieur.

> Plafonnement du prix à 280 €/Mwh

Pour bénéficier de ce dispositif, vous devez avoir une très petite entreprise, avoir renouvelé votre contrat au cours du second semestre 2022, et ne pas bénéficier du tarif réglementé.
Vous devez alors adresser une demande de renégociation de contrat à votre fournisseur d’électricité, accompagnée de l’attestation (à retrouver ici), dûment complétée.
Une fois le nécessaire effectué, le fournisseur d’électricité se chargera automatiquement de l’application de ce nouveau tarif directement sur votre facture.

> Le bouclier tarifaire

Afin d’être éligible au bouclier tarifaire, votre entreprise doit remplir les 3 critères suivants :
  • Effectif de salariés inférieur à 10 ;
  • Chiffre d’affaires inférieur à 2 millions d’euros ;
  • Compteur électrique d’une puissance inférieure à 36 kVA.
Le bouclier est une aide de l’Etat qui sera gérée directement par le fournisseur d’électricité via votre facture.
Afin de vous assurer de sa mise en place, vous devez retourner à ce dernier l’attestation mentionnée plus haut (à retrouver ici).

> L’amortisseur électricité

Pour pouvoir bénéficier de l’amortisseur, vous devez remplir les 3 critères suivants :
  • Avoir une TPE ou PME avec un effectif de salariés inférieur à 250 salariés ;
  • Ne pas être éligible au bouclier tarifaire ;
  • Avoir un compteur électrique d’une puissance supérieure à 36 kVA.
L’amortisseur électricité est une prise en charge partielle de l’augmentation du prix par l’Etat. Afin de vous permettre de mesurer la hauteur de cette éventuelle prise en charge, vous pouvez utiliser le simulateur mis en place par l’administration à l’adresse suivante : https://www.impots.gouv.fr/simulateur-amortisseur-electricite
Ce dispositif est également directement géré par votre fournisseur d’électricité. Pour se faire, vous devez lui retourner dûment complétée l’attestation mentionnée plus haut (à retrouver ici).
Les présents dispositifs reposant sur des attestations établies par le chef d’entreprise, nous ne pouvons donc pas vous assister dans la rédaction de ces dernières. Afin de bénéficier de ces dispositifs, il est donc impératif que vous vous rapprochiez de votre fournisseur d’énergie avec l’attestation (à retrouver ici) renseignée. Par la suite, il convient également que vous vérifiiez la correcte application du dispositif dès la réception de votre facture.
Nous vous communiquerons prochainement les dispositifs d’aide alloués sur demande de l’entreprise. D’ici-là, nous restons à votre disposition pour répondre à vos questions !
 
 

Article rédigé par Benoît BLANC
Expert-comptable & Commissaire aux Comptes mémorialiste

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Paie : Quels sont les principaux changements pour 2023 ?

Principaux changements Paie 2023
02/02/2023
 
En ce début d’année, nous vous proposons de faire un rapide tour d’horizon des principaux changements qui vont impacter cette année 2023 !

> Arrêts dérogatoires Covid

Les salariés contaminés par la Covid-19 bénéficient jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard d’indemnités journalières et d’un maintien de salaire patronal dans des conditions dérogatoires (pas de délai de carence, pas de condition d’ancienneté, etc.). L’arrêt de travail est établi par l’assurance maladie après une déclaration effectuée via un service en ligne.
Les salariés présentant des symptômes de l’infection ne sont plus éligibles aux arrêts dérogatoires.

> Déduction forfaitaire de cotisations patronales

La déduction forfaitaire de cotisations patronales est imputable sur les cotisations dues au titre de l’ensemble de la rémunération (et non plus sur celles dues au titre des seules majorations pour heures supplémentaires).
Cette modification s’applique rétroactivement aux cotisations dues au titre des périodes courant depuis le 01/10/2022.

> Monétisation des RTT (régime social)

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.
La déduction forfaitaire des cotisations patronales, jusqu’alors réservée aux entreprises de moins de 20 salariés, est applicable à la renonciation de jours intervenant dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés.

> Contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Le versement des aides financières « exceptionnelles » pour l’embauche d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation est reconduit pour 2023, avec un nouveau montant.Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (master, ingénieur, etc.) ouvrent droit à une aide exceptionnelle, versée pour la première année d’exécution du contrat, dont le montant s’élève à 6 000 €.

> Mise à disposition d’un véhicule électrique

Le dispositif favorable relatif à l’évaluation des avantages en nature liés à la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule électrique est prolongé jusqu’au 31/12/2024.
L’évaluation de l’avantage en nature pour l’assiette des cotisations sociales ne tient pas compte, pour les années 2023 et 2024, des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule. En outre, les dépenses continuent à être évaluées après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an.
Lorsque la borne est installée sur le lieu de travail, l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne par le salarié à des fins non-professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul, y compris pour les frais d’électricité.

> Télétravail et NTIC

Les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de télétravail ou pour frais NTIC sont désormais revalorisées chaque année au 1er janvier :

  • pour le télétravail, à 10,40 € par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire ou à 2,60 € par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 € par mois (contre, en 2022, 10 € par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire ou 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 55 € par mois) ;
  • pour les frais engagés pour l’utilisation des outils issus des NTIC, à 52,20 € par mois s’ils sont justifiés par une raison professionnelle (contre, en 2022, 50 € par mois).

> PEE

Reconduction pour 2023 de l’exonération temporaire du forfait social sur les abondements de l’employeur complétant un versement volontaire sur le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) destiné à l’achat d’actions ou de certificats d’investissement de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe.

> SMIC

Le Smic horaire a été fixé à 11,27 € au 01/01/2023.

Voici donc les principaux changements pour 2023.
Nous vous tiendrons informés de la suite des annonces et nous restons à votre disposition pour répondre à vos questions.
 N’hésitez pas à nous contacter !

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