Entreprises individuelles : des nouveautés pour 2022

06/10/2022
 
 

Depuis le 15/05/2022, il existe un nouveau statut pour l’entrepreneur individuel : quel que soit son régime (auto-entreprise ou autre), ou son domaine d’activité (artisan, commerçant, profession libérale, etc.), celui-ci vous permet maintenant de bénéficier de la protection du patrimoine personnel.

Ainsi, il n’est plus possible de constituer une EIRL.

Aujourd’hui, tout exploitant individuel voit son patrimoine séparé entre le privé et le professionnel, et par conséquent, voit sa responsabilité vis-à-vis de ses créanciers professionnels limitée à son seul patrimoine professionnel.

En pratique, que cela change-t-il ?

  • Pour les personnes immatriculées à compter du 15/05/2022 : la séparation de patrimoine est automatique ; la répartition des biens est réalisée sur la base du critère « d’utilité à l’activité ».
  • Pour les personnes déjà immatriculées (hors EIRL) : la séparation de patrimoine n’est applicable (et donc opposable aux créanciers) que pour les dettes nées après le 15/05/2022.

Une nouvelle obligation :

Pour permettre aux créanciers (ou tout autre tiers) d’identifier votre statut, votre nom doit désormais être précédé ou suivi de la mention « entrepreneur individuel » ou des initiales « EI », lorsque vous agissez dans le cadre de votre activité professionnelle.

Attention, le non-respect de cette obligation peut entrainer une amende pouvant aller jusqu’à 750 €.

Une nouvelle opportunité (ou pas…) :

La possibilité d’opter à l’Impôt sur les Sociétés.

Cependant, concrètement, de nombreuses incertitudes ont vu le jour :

  • Que se cache-t-il derrière la notion d’utilité ?
  • Qu’est-ce qu’implique réellement l’Impôt sur les Sociétés ?
  • Qu’en pensent les créanciers ?

Ce sujet vous concerne ou vous intéresse ?
L’équipe d’AUGEFI se tient à votre disposition pour plus de précisions, n’hésitez pas à nous contacter !

 

Article rédigé par Laure MICHELON-ANASTASY, Responsable juridique et Benoit BLANC, Expert-comptable mémorialiste

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Retour de la Prime de partage de la valeur (Prime Macron) : qu’est-ce qui change ?

Retour de la Prime de partage de la valeur
30/08/2022
 
La loi n°2022 du 16 août 2022 (art.1) portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et qui prévoit la possibilité de verser une prime de partage de la valeur a été adoptée et publiée au Bulletin Officiel. Cette prime vise à remplacer de façon pérenne la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Prime Macron).Cette prime peut être versée depuis le 1er juillet 2022.
Elle est exonérée de cotisations sociales et fiscales jusqu’à 3 000 € (ou jusqu’à 6 000 € pour les entreprises ayant un accord d’intéressement ou de participation non obligatoire) sur l’année civile. Le versement de cette prime a été pérennisé sans limite de durée.
Les salariés éligibles à cette prime sont ceux à temps complet ou à temps partiel, les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.), inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date de versement de la prime de partage de la valeur. A défaut de contrat de travail, le versement de la prime n’ouvre pas droit à l’exonération (ex : président, directeurs généraux, gérants).
Comme pour l’ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, cette nouvelle prime ne doit pas se substituer à des primes ou des augmentations de salaire prévues par un accord salarial, le contrat de travail, la convention collective ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Sans pouvoir exclure des salariés présents au versement de la prime, un montant différent peut être versé aux salariés selon :
  • La rémunération ;
  • Le niveau de classification ;
  • L’ancienneté dans l’entreprise ;
  • La durée du travail prévue au contrat de travail ;
  • La durée de présence effective pendant l’année écoulée.
Le versement de la prime peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile (après consultation du CSE s’il existe).
Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulatif précisant plus en détails les caractéristiques de cette prime.
La prime de partage de la valeur doit faire l’objet d’une décision unilatérale ou d’un accord d’entreprise pour bénéficier des exonérations. 

Nous pouvons vous accompagner pour l’établissement de ces documents, pour cela, nous vous invitons à contacter votre interlocuteur habituel au sein du pôle Ressources Humaines & Droit Social du groupe Augefi.

– Cliquez sur l’image pour l’agrandir –

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Quelles nouveautés concernant l’actualité sociale ?

Nouveautés actualité sociale mai 2022
29/04/2022
 

1 – Contrat à temps partiel
2 – Questionnaire Pôle Emploi pour les dirigeants d’entreprise
3 – Nouvelle fiche de demande de contrat

1 – Répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois des contrats à temps partiel

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trac., art. L. 3123-6).

Une récente décision de la Cour de cassation vient confirmer cette obligation (Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-10.734). Elle explique qu’il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Si un contrat à temps partiel ne mentionne pas la répartition comme expliqué ci-dessus, en cas de litige avec le salarié, ce dernier peut prétendre à la requalification du contrat en temps plein liée à l’absence de mention contractuelle sur la répartition du temps de travail.

Ce sera à l’employeur de justifier devant le Conseil des Prud’hommes, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

A titre d’exemple, un contrat à temps partiel qui prévoit la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine prendrait la forme suivante :

Article 5.1 : Durée du travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail de la salariée sera de 24 heures.

Article 5.2 : Répartition journalière de la durée du travail
La durée mensuelle du travail de la salariée sera répartie à hauteur de 24 heures par semaine, réparties de la manière suivante :

    • Lundi : 8h – 12h / 14h-16h
    • Mardi : 8h – 12h / 14h-16h
    • Mercredi : Repos
    • Jeudi : 8h – 12h / 14h-16h
    • Vendredi : 8h – 12h / 14h-16h
    • Samedi : Repos
    • Dimanche : Repos

Les horaires de travail de la salariée, pour chaque journée travaillée, seront communiqués à la salariée par la remise d’un planning et affichés au sein de l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

2 – Questionnaire Pôle Emploi : Entreprises, vérifiez les droits à l’assurance chômage de vos dirigeants, associés ou salariés avec un lien de parenté au dirigeant

Les dirigeants d’entreprise ou associés, ou bien encore salariés ayant un lien de parenté avec le chef d’entreprise, qui justifient d’un contrat de travail, en plus de leur fonction, peuvent bénéficier de la couverture de l’assurance chômage et des réductions générales des cotisations patronales (« réductions FILLON »), à la condition que les trois critères du contrat de travail soient réunis :

    • l’exercice de tâches techniques ;
    • l’existence d’une rémunération correspondant à l’exercice des fonctions techniques ;
    • l’existence d’un lien de subordination juridique permettant à l’employeur de diriger et de contrôler le salarié (le lien de subordination ne sera pas établi si vous disposez d’une procuration sur les comptes bancaires de la société).

Il est conseillé de demander à Pôle Emploi d’étudier votre situation ou celle de la personne dirigeante ou associée afin de :

    • déterminer votre ou son assujettissement à l’assurance chômage ;
    • vous assurer de vos ou ses droits aux allocations d’assurance chômage, en cas de perte d’emploi ;
    • vérifier l’éligibilité aux réductions générales des cotisations patronales dites « Réduction Fillon ».

Notre cabinet peut vous proposer de vous accompagner et préparer le questionnaire avec les pièces complémentaires destinées à Pôle Emploi afin d’étudier votre situation.

=> Si vous êtes concerné par ce questionnaire, n’hésitez pas à prendre contact avec le Pôle Ressources Humaines et Droit Social du cabinet afin que nous fassions le point sur votre situation.


3- Nouvelle fiche de demande de contrat

Afin de détecter toute incidence en lien avec la couverture de l’assurance chômage ainsi que des réductions générales des cotisations patronales, la fiche de demande de contrat évolue.

Dans cette nouvelle fiche, vous trouverez de nouvelles questions relatives au lien de parenté avec le dirigeant, les parts sociales ainsi que sur le mandat social.

⚠ Si ces informations sont manquantes dans la fiche de renseignements transmise, à défaut, le salarié embauché sera considéré comme un salarié classique (application des cotisations Pôle Emploi et réductions Fillon). Nous attirons donc votre attention sur l’importance de renseigner cette information afin d’éviter, en cas de contrôle URSSAF, un redressement sur la réduction Fillon qui aurait été appliquée à tort.

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Quelles sommes sont à verser en 2022 au titre de la formation professionnelle ?

Formation professionnelle 2022
22/02/2022
 

Depuis le 1er janvier 2022, les contributions légales de formation des salariés sont à verser à l’Urssaf et la périodicité des versements est modifiée. 

Cette réforme s’accompagne de la modification de certaines règles, notamment concernant les exonérations applicables à ces contributions. 

> Versement des contributions 2022 aux mêmes échéances que les cotisations de sécurité sociale 

Sont concernées la contribution CPF-CDD, ainsi que la Cufpa (contribution à la formation professionnelle des salariés, et taxe d’apprentissage au titre de la part principale).

> Versement des contributions dues au titre de 2021  

Au cours du 1er trimestre 2022, les employeurs vont devoir verser le solde des sommes dues au titre des périodes d’emploi de 2021 en plus de celles dues au titre des premiers mois de 2022. 

Solde des sommes dues Formation professionnelle 2022

> Attention au versement supplémentaire au titre du solde de la taxe d’apprentissage 

A été créé un solde de la taxe d’apprentissage intermédiaire calculé sur la masse salariale 2021. Les versements seront à effectuer auprès des organismes de formation habilités avant le 1er juin 2022.  

Le solde de la taxe d’apprentissage calculé sur la masse salariale 2022 sera, quant à lui, à verser à l’Urssaf au moment de la DSN d’avril 2023.
 
 

 N’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie en charge de votre dossier ! 

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Rétrospection de l’année sociale 2021 & Nouveautés pour 2022

Rétrospection de l'année sociale 2021

25/01/2022

En ce début d’année, il est intéressant de faire le point sur la finalisation de l’année sociale 2021, en mettant l’accent sur les changements qui vont impacter l’année 2022. Vous êtes prêts ?

> Rétrospection de l’année 2021

L’année écoulée a une fois de plus baigné, tout comme 2020, dans l’activité partielle, les arrêts de travail dérogatoires et les gardes d’enfants.

Cependant, elle a également permis le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « Prime Macron » (il est d’ailleurs toujours possible de la verser jusqu’au 31/03/2022 si vous n’en avez pas encore fait profiter vos salariés), les aides et exonérations relatives à la Covid-19 (pour les entreprises en difficulté) et nous avons terminé l’année en beauté avec l’indemnité inflation, qui s’est révélée particulièrement compliquée à appliquer pour nos gestionnaires de paie !

De son côté, le Smic a augmenté 2 fois : 10,25 € de l’heure du 01/01/2021 au 30/09/2021 puis il est passé à 10,48 € à compter du 01/10/2021.

Enfin, il est à noter une augmentation du congé de paternité, qui est passé de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires au 01/07/2021 pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour des naissances multiples.

> Nouveautés pour 2022

Pour bien débuter l’année, le Smic a subi une augmentation à 10,57 € de l’heure.

Par ailleurs, des nouveautés de paie sont à noter : le passage de la DSN pour les caisses de congés payés dès le 01/01/2022, ce qui implique pour les entreprises du BTP, un paiement mensuel dès le 15/02/2022. Les Déclarations Nominatives Annuelles sont donc supprimées pour la période du 01/04/2022 au 31/03/2023.

Autres changements : la part principale de taxe d’apprentissage (87%), la cotisation de formation continue et la taxe CPF-CDD seront désormais collectées par les Urssaf et les Msa dès le 01/01/2022 mais uniquement les taux légaux. Les taux conventionnels de formation continue et le solde de la taxe d’apprentissage seront quant à eux appelés aux échéances habituelles.

Pour terminer, les aides à l’embauche pour les emplois francs sont reconduites jusqu’au 31/12/2022, de son côté la nouvelle déclaration de signalement Fin de Contrat de Travail Unique (FCTU) remplace l’Attestation Employeur Dématérialisée et l’Attestation Employeur Rematérialisée, et enfin il est à relever la dématérialisation des taux AT/MP.

Voici donc les nouveautés de ce début d’année 2022. Nous vous tiendrons informés de la suite des annonces et nous restons à votre disposition pour répondre à vos questions.

Vous avez besoin de conseils sur la mise en place du télétravail ?
Consultez notre dernier article sur ce sujet !

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Mise en place du télétravail

Mise en place du télétravail
17/01/2022
 

Mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise :
Un impératif lié à votre obligation de​ sécurité mais pas que…


L’obligation d’instaurer le télétravail est inscrite dans le protocole sanitaire en entreprise qui a été modifié le 3 janvier 2022.
Ce dernier stipule que le chef d’entreprise devait fixer à compter du 3 janvier 2021 et pour une durée de 3 semaines un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine.

Même si ce protocole n’a pas de force obligatoire d’un point de vue juridique, puisqu’il s’agit d’un « ensemble de recommandations » selon le Conseil d’Etat, pour autant, cela ne signifie pas que vous ne risquez aucune sanction si vous refusez de mettre en place le télétravail lorsque le Gouvernement le sollicite.

En effet, en tant que chef ​d’entreprise, vous êtes tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Le télétravail en fait partie.

Alors pourquoi ne pas le pérenniser au sein de votre entreprise ?

Les bénéfices du télétravail ont été identifiés : hausse de la productivité, diminution de l’absentéisme, réduction de certains coûts, etc.
Mais pour cela, il est important de l’encadrer.

Comment : accord, charte ou accord par tout moyen ?

La mise en place du télétravail peut se faire dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis, s’il existe, du CSE (Comité Social et Economique). En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’accord collectif, ou dans une moindre mesure, la charte, sont les moyens les plus adaptés en cas de télétravail régulier. Ils permettent de diffuser au sein de l’entreprise les règles applicables.

Les conditions d’exercice du télétravail

Outre les mentions obligatoires prévues pour l’accord collectif ou la charte (conditions de passage en télétravail, notamment des travailleurs handicapés ; modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ; modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter les salariés), il est important de fixer les règles relatives au lieu du télétravail, à la sécurité informatique ou encore à la prise en charge des frais professionnels éventuellement engendrés par ce mode d’organisation de travail.

La mise en œuvre du télétravail peut s’avérer être une véritable opportunité pour asseoir l’attractivité de l’entreprise et favoriser le recrutement et la fidélisation des salariés.

Pour un diagnostic personnalisé, et la mise en place d’un dispositif adapté à vos besoins, n’hésitez plus et contactez notre experte en Droit Social : Nathalie Ferrère !

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Prime inflation de 100 €

Prime inflation de 100 euros
17/11/2021
 

Retrouvez ici des précisions concernant la prime « inflation » sur les fiches de paie de décembre, dont le projet de loi a été présenté en avant-première en Conseil des Ministres.

> A qui est destinée cette prime ?

Cette prime concerne les personnes d’au moins 16 ans qui perçoivent moins de 2 000 euros nets, par mois :
 
  • salariés,
  • travailleurs indépendants,
  • demandeurs d’emploi,
  • alternants,
  • travailleurs en Esat,
  • travailleurs intérimaires,
  • retraités,
  • pré-retraités bénéficiaires d’une pré-retraite amiante ou d’une allocation de cessation anticipée d’activité, notamment d’un congé de fin d’activité, etc.
Sont également éligibles les personnes en congés (maladie, maternité), les salariés à temps partiel et les travailleurs frontaliers. En revanche, les personnes travaillant en France mais résidant à l’étranger ne sont pas concernées.

> Modalités de versement

La prime forfaitaire de 100 euros sera versée en une fois, en décembre pour les salariés.Elle ne sera pas imposable, ni soumise à cotisations sociales.
La prime est individualisée : Si un couple gagne moins 2 000 euros nets (imposables) par personne, la prime sera versée aux deux.

> La base de calcul

Les employeurs verseront l’indemnité aux salariés qui ont exercé une activité au mois d’octobre 2021 (y compris lorsque ces personnes ne sont plus employées au moment du versement) et qui ont perçu une rémunération moyenne inférieure à 2 000 euros nets par mois, avant impôt sur le revenu, du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, soit en moyenne 2 600 euros bruts par mois sur la période.
En cas d’employeurs multiples, chaque salarié ne peut percevoir qu’une seule fois l’indemnité inflation. L’indemnité sera versée par l’employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours, ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre.
Les salariés sont tenus d’informer les autres employeurs qui seraient susceptibles de leur verser l’indemnité, afin de ne pas recevoir de double versement. 
L’indemnité inflation sera visible sur une ligne dédiée du bulletin de paie sous le libellé « Indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat ».
Les employeurs seront intégralement remboursés via une aide au paiement sur les cotisations et contributions sociales versées aux URSSAF. Cette aide n’est donc pas un coût supplémentaire pour les entreprises.
L’aide exceptionnelle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni à la CSG-CRDS.
Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.
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Mise en place du CSE – Gratification de stage

20/10/2021
 
Voici 2 infos qui devraient vous intéresser !

> INFO N°1 : Les risques liés à l’absence de mise en place du Comité Social et Economique (CSE)

Les employeurs, dont l’entreprise dispose d’un effectif atteignant ou dépassant 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, sont tenus d’organiser des élections professionnelles afin de mettre en place le comité social et économique (CSE). Dès lors que cet effectif est atteint, l’employeur doit en principe prendre l’initiative d’organiser les élections.
 
La carence de l’employeur en la matière peut emporter des conséquences financières importantes dans la gestion sociale de l’entreprise.
 
      • DELIT D’ENTRAVE

L’absence de mise en place du CSE constitue un délit d’entrave, sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une lourde amende (7 500 € pour les personnes physiques, 37 500 € pour les personnes morales).
 
      • ACCORD D’INTERESSEMENT

Le bénéfice des exonérations sociales sur les sommes issues d’un accord d’intéressement est réservé aux entreprises ayant respecté leurs obligations en matière de représentation du personnel. La carence de l’employeur en la matière le soumet à un risque de redressement par l’Urssaf.
 
      • INAPTITUDE PHYSIQUE

Qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou non, l’employeur doit consulter les membres de la délégation du personnel au CSE sur le reclassement du salarié.
En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, à défaut de consultation du CSE, l’employeur s’exposera à une sanction minimale de 6 mois de salaire. En cas d’inaptitude non-professionnelle et selon la jurisprudence, le défaut de consultation du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
 
      • LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF

Si l’employeur procède à un licenciement économique collectif alors qu’il n’a ni représentants du personnel ni procès-verbal de carence, il s’expose au versement d’une indemnité minimale d’un mois de salaire aux salariés licenciés en complément des indemnités de licenciement et de préavis.
 
      • USAGE D’ENTREPRISE

La dénonciation par l’employeur d’un usage en vigueur dans l’entreprise est irrégulière si les représentants du personnel n’ont pas été informés et consultés au préalable. Ainsi, à défaut d’organisation des élections professionnelles, l’usage ne peut être dénoncé, les salariés pouvant continuer à en revendiquer le bénéfice.
 
      • CONCLUSION D’ACCORDS COLLECTIFS

En principe, les accords collectifs d’entreprise sont négociés et signés avec des délégués syndicaux. Toutefois, la loi permet à certaines conditions de conclure des accords collectifs avec d’autres interlocuteurs. Dans certains cas, l’absence de procès-verbal de carence risque de permettre l’annulation de l’accord collectif et entraîner des conséquences financières importantes.
 
      • DOMMAGES ET INTERETS

Enfin, des dommages-intérêts pourraient être réclamés par les salariés. La jurisprudence considère que le défaut d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
 
 
 
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> INFO N°2 : Gratification de stage

 
Vous accueillez des stagiaires sous convention de stage et vous souhaitez leur verser une gratification ?
 
Attention, voici quelques petites précisions sur le versement des gratifications !
 
Il y a deux sortes de conventions de stage :
 
  • Les conventions issues d’un cursus scolaire et universitaire ;
  • Les conventions de mise en situation professionnelle.
Pour les conventions dites « scolaires », vous pouvez verser, si vous le souhaitez, une gratification horaire non soumise à charges sociales avant 2 mois de stage en respectant 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (26€ en 2021), soit 3.90€ maximum par heure de stage. Le surplus sera donc soumis à cotisations.
Pour les stages supérieurs à 2 mois consécutifs ou non, la gratification est obligatoire et exonérée dans les mêmes conditions citées ci-dessus.
 

Pour les conventions signées dans le cadre d’une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel « PMSMP », attribuées pour des personnes sans emploi ou des personnes en emploi souhaitant se reconvertir professionnellement (les conventions sont le plus souvent signées avec Pôle emploi, Cap emploi, ou toute autre structure qui permette une période d’immersion en entreprise), les gratifications versées dans ce cadre seront soumises à cotisations dès le 1er euro.

L’article L513-3 du Code du Travail indique que ces conventions ne peuvent pas excéder 1 mois et le bénéficiaire n’est pas rémunéré par la structure d’accueil mais continue de bénéficier de son régime d’indemnisation avant la PMSMP (indemnisation du Pôle Emploi ou autre). De ce fait, les gratifications versées sont considérées comme du salaire et donc soumises à cotisations sociales.
 
Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.
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Problème de réception d’avis d’imposition

Problème de réception d'avis d'imposition
01/09/2021
 
Vous êtes nombreux à ne pas avoir reçu votre avis d’impôt sur le revenu 2020 et à constater l’absence de votre dernière déclaration d’impôt sur le revenu dans votre compte fiscal.
 
La Direction Générale des Finances Publiques nous a informés qu’elle connaissait actuellement d’importantes difficultés dans le traitement des déclarations informatisées suites à leurs dernières évolutions.
 
D’après l’administration, l’ensemble des problématiques devraient être résolues selon le calendrier suivant :
 
  • 1er octobre : émission des avis, les remboursements éventuels interviendront donc à compter de cette date et la mise à jour du prélèvement à la source 2021 s’effectuera à compter de novembre ;
     
  • Mi-octobre : la copie de la déclaration sera disponible sur le compte fiscal ;
     
  • Décembre : les avis d’impôts des déclarations requérant des traitements complémentaires seront disponibles (attention : la DGFiP évalue toutefois à 10% le nombre de ces potentielles déclarations) ;
     
  • 15 décembre : les déclarations liées au cas précédent seront disponibles sur le compte fiscal.
En conséquence, si pour l’heure vous n’avez toujours pas réceptionné votre avis d’imposition, nous vous conseillons de vous connecter régulièrement à votre espace sur le site impots.gouv.fr à compter du 1er octobre 2021.
 
Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.
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Forfait « mobilités durables »

Forfait "mobilités durables"
30/08/2021
 
Vous êtes nombreux à nous interroger sur le forfait « mobilités durables ».
 
Sachez que la limite d’exonération passe à 600 € par an au lieu de 500 € en cas de cumul avec la prise en charge patronale obligatoire du coût des titres d’abonnement de transports publics.

Pour rappel :

Tout employeur privé ou public situé sur le territoire français doit prendre en charge au moins la moitié du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics (C. trav., art. L. 3261-2).
 
Le forfait « mobilités durables » permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant certains modes de transport alternatifs (vélo, vélo électrique, covoiturage, location de voiture électrique, etc.) (C. trav., art. L. 3261-3-1).
 
Depuis le 1er janvier 2021, la prise en charge des frais du forfait « mobilités durables » est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS à hauteur de 500 € par an et par salarié.
 
Le forfait « mobilités durables » peut être cumulé avec la prise en charge patronale obligatoire du coût des titres d’abonnement de transports publics. Mais jusqu’à présent, l’avantage résultant de ce cumul était exonéré de cotisations sociales et non imposable dans la limite de 500 € par an et par salarié (même limite que celle applicable au forfait « mobilités durables » seul) ou, s’il est supérieur, du montant de la prise en charge obligatoire des coûts des titres d’abonnement de transports publics.
 
Jugeant cette limite d’exonération de 500 € trop basse, le législateur l’a portée à 600 € à compter du 25 août 2021 (soit le lendemain de la publication de la loi Climat au journal officiel).
 

Comment mettre en place ce forfait ?

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais sont déterminés par :
  • Accord d’entreprise ou inter-entreprises ou à défaut par accord de branche ;
  • En l’absence d’accord, par décision unilatérale, après consultation du CSE s’il existe.
Le forfait « mobilités durables » doit bénéficier, selon les mêmes modalités, à l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application.
 
Nous restons à votre disposition si vous désirez des informations complémentaires !
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